Hvorfor det er din opgave
Jo højere du kommer op i en organisation, jo mindre ærlig feedback får du. Folk er forsigtige med at sige noget til chefen. Det betyder, at dine blinde pletter vokser, netop som dine handlinger får større betydning for andre.
Samtidig er lederens åbenhed det, der sætter standarden for teamet. Deler du intet om dig selv, gør dine medarbejdere heller ikke.
Det, du ikke ved om dig selv, kan andre godt se.
Modellen kort
Psykologerne Joseph Luft og Harrington Ingham beskrev modellen i 1955. Navnet er en sammentrækning af deres fornavne. Vinduet har fire felter:
- Det åbne felt: Det, både du og andre kender til. Her foregår de lette samtaler.
- Det blinde felt: Det, andre ser, men du ikke selv ser. Her hjælper feedback.
- Det skjulte felt: Det, du kender, men ikke viser. Her hjælper deling.
- Det ukendte felt: Det, ingen har opdaget endnu. Her hjælper nye erfaringer og fælles udforskning.
Målet er ikke at fortælle alt, men at gøre det åbne felt større der, hvor det gavner samarbejdet. Det sker ved at bede om feedback og ved at dele mere af dig selv.
Sådan gør du i praksis
- Start med dig selvSkriv tre ord, du mener beskriver dig som leder.
- Bed om andres ordBed 3–5 kolleger eller medarbejdere om tre ord om dig. Gerne anonymt, fx via en simpel formular.
- Placér ordene i vinduetOrd, I er enige om, hører til det åbne felt. Ord, kun de andre nævnte, hører til det blinde.
- Vælg ét blindt punktSpørg en, du har tillid til: "Kan du give mig et eksempel?" Lyt uden at forklare dig.
- Del noget fra dit skjulte feltFortæl teamet om noget, der påvirker dit arbejde, fx hvordan du reagerer under pres. Det inviterer de andre til at gøre det samme.
Eksempel fra hverdagen
Den hurtige leder
Thomas beskriver sig selv som "handlekraftig, løsningsorienteret og tilgængelig". Medarbejdernes ord er bl.a. "hurtig", "utålmodig" og "svær at nå".
Han spørger en medarbejder om et eksempel. "Når vi kommer med en idé, har du løsningen, før vi er færdige med at forklare. Så holder vi op med at komme." Thomas havde ingen anelse om det.
På næste teammøde siger han: "Jeg har fået at vide, at jeg er for hurtig til at komme med løsningen. Jeg vil prøve at stille to spørgsmål, før jeg siger min mening. Sig til, når jeg glemmer det." Et blindt punkt blev til et åbent, og teamet fik lov at hjælpe.
Spørgsmål du kan stille
Hvad er det, jeg gør, som du ikke tror, jeg selv lægger mærke til?
Hvad skulle jeg gøre mere af? Og mindre af?
Hvordan oplever du mig, når jeg er presset?
Hvad ved I ikke om mig, som ville gøre det lettere at arbejde sammen?
Typiske faldgruber
| Faldgrube | Gør i stedet |
|---|---|
| Du forklarer dig, når du får feedback | Sig tak, og spørg om et eksempel. Forklaringen kan vente. |
| Du presser andre til at dele | Åbenhed skal være frivillig. Gå forrest, og lad de andre følge i deres tempo. |
| Du deler for meget, for tidligt | Del det, der er relevant for samarbejdet, ikke alt. |
| Øvelsen bliver en engangsforestilling | Gør feedback til en vane, fx på jeres 1:1. |
Til din egen refleksion
- Hvornår har du sidst fået feedback, der overraskede dig?
- Hvad ved dit team ikke om dig, som påvirker jeres samarbejde?
- Se også Feedbacktrappen og Kernekvadranten.
Kilder og videre læsning
- Luft, J. & Ingham, H. (1955). The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness. Proceedings of the Western Training Laboratory in Group Development, UCLA.
- Luft, J. (1969). Of Human Interaction. National Press Books.
- Eurich, T. (2017). Insight. Crown Business.